İşten çıkarılan işçinin ilk yapması gereken, fesih bildiriminin içeriğini ve kendisine ulaştığı tarihi belirlemektir. Çünkü işe iade başvurusu için kısa bir süre bulunurken, ücret ve tazminat talepleri farklı koşullara tabidir. İşverenin “bütün hakların ödenecek” demesi hangi alacakların doğduğunu ve doğru hesaplandığını tek başına göstermez. Kıdem, ihbar, kullanılmayan izin, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ayrı ayrı incelenmelidir. Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkileri için temel bir yol haritası sunar; özel kanunlara tabi çalışmalar ayrıca değerlendirilir.
Fesih bildirimi neden saklanmalı?
Fesih yazısında belirtilen neden, tarih ve yürürlük zamanı önemlidir. İşçi belgenin bir örneğini almalı; kendisine ne zaman bildirildiğini gösteren kayıtları saklamalıdır. Yazılı bildirim, elektronik ileti, tutanak ve SGK çıkış kaydı birbiriyle karşılaştırılabilir. SGK kodu tek başına feshin hukuken haklı olduğunu kesinleştirmez. İşverenin “istifa yazarsan ödeme yaparız” önerisi de işçinin gerçekten hangi iradeyle ayrıldığı sorusunu ortadan kaldırmaz. İmzalanacak belgenin fesih, istifa, ödeme makbuzu veya anlaşma olup olmadığı anlaşılmalıdır.
Belgenin teslim alındığını belirtmek ile içeriğindeki bütün iddiaları kabul etmek aynı şey değildir; kullanılan ifadeler önemlidir. Tarihsiz veya gerçeğe aykırı ödeme içeren metinler sonradan ispat güçlüğü yaratabilir. İşçi, olayın kendi açısından gelişimini de tarih sırasıyla not edebilir. Görev değişikliği, savunma istemi, ücret gecikmesi ve fesih arasındaki zaman bağlantısı bazı dosyalarda belirleyici olabilir. Kayıtlar özgün hâlleriyle korunmalı; içerikleri değiştirilmemelidir.
Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte mi ödenir?
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki koşullara bağlıdır. Genel olarak en az bir yıllık kıdem ve kanunun öngördüğü sona erme nedenlerinden biri gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yaptığı fesihlerde olayın gerçekten bu kapsamda olup olmadığı incelenir. İddianın bildirimde yer alması yeterli değildir. Diğer haklı fesih sebepleriyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık aynı tazminat sonucunu doğurmayabilir.
İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmede gerekli bildirim süresine uyulmamasıyla ilgilidir. İş Kanunu m.17’de hizmet süresine göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık asgari süreler bulunur. İşveren süreyi kullandırabilir veya ücretini peşin ödeyebilir. Haklı nedenle derhal fesihte farklı kurallar uygulanır. Dolayısıyla her işten çıkarılmada iki tazminatın da otomatik doğduğu söylenemez. Hesaplamada son ücret, düzenli menfaatler, hizmet süresi ve kıdem tazminatı tavanı ayrı ayrı kontrol edilmelidir.
Kullanılmayan izin ve ücret alacakları ne olur?
İş Kanunu m.59, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmesini düzenler. Bu nedenle fesih nedeni tartışmalı olsa bile kullanılmayan izin günleri ayrıca incelenmelidir. İzin kayıtlarında hangi günlerin kullanıldığı, hangi dönemde hak kazanıldığı ve gerçek kullanım bulunup bulunmadığı kontrol edilir. İşverenin bildirim süresi ile yıllık izin süresini birbirinin içine yerleştirmesi de m.59’daki sınırlama bakımından önemlidir.
Çalışılmış günlerin ücreti, fazla çalışma ve tatil alacakları da kendi dayanaklarıyla değerlendirilir. Bir alacağın tartışmalı olması diğerinin varlığını ortadan kaldırmaz. Bordroda tahakkuk bulunması ile bankadan ödeme yapılması eşleştirilmelidir. Fazla mesai iddiasında vardiya ve giriş çıkış kayıtları, yazışmalar ve uygun tanık bilgileri önem taşır. Bütün talepleri açıklamasız tek bir toplam altında toplamak yerine dönem ve alacak türüne göre ayırmak, hesaplamanın anlaşılmasını sağlar.
İşe iade hakkı kimler için gündeme gelir?
İş Kanunu m.18 kapsamında iş güvencesi için genel olarak belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi koşulları aranır. Yer altı işlerinde kıdem istisnası ve belirli işveren vekilleri bakımından kapsam dışı durumlar vardır. İşçi sayısının hesabında aynı işkolundaki işyerleri dikkate alınabildiğinden yalnızca kişinin bulunduğu küçük şubeye bakılmamalıdır. Sözleşmenin gerçek niteliği de önemlidir; belge başlığındaki ifade her zaman tek başına belirleyici değildir.
İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Bu süreler, tazminat pazarlığı sürüyor diye kendiliğinden uzamaz. İşçi işe dönmek istiyorsa öncelikle bu takvimi değerlendirmelidir. Alacakların tam hesaplanmasını beklemek, kısa başvuru süresini kaçırmaya yol açabilir. Başvurunun kapsamının da işe iade talebini açıkça içermesi gerekir.
İşe iade kararı verilirse ne yapılmalı?
İş Kanunu m.21 uyarınca işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü için bir aylık süre düzenlenmiştir. İşe başlatmama hâlinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar gündeme gelir. Somut kararın içeriği ve başvuru koşulları ayrıca uygulanmalıdır.
Kararı kazanmak ile sonraki işlemleri doğru yürütmek farklı aşamalardır. Başvurunun zamanında ve işe dönme iradesini ortaya koyacak biçimde yapılması önemlidir. İşverenin daveti varsa görev, işyeri ve başlangıç koşulları incelenmelidir. Daha önce yapılan kıdem veya ihbar ödemeleri de hesapta dikkate alınabilir. Bu nedenle karar sonrası aşama yalnızca “tazminatı beklemek” olarak görülmemelidir. Tebligat, başvuru ve davet kayıtlarının saklanması yeni uyuşmazlıkların anlaşılmasını kolaylaştırır.
Arabuluculuğa hangi taleplerle gidilir?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda arabuluculuk dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan belirtilen tazminat ve bağlantılı davalar için ayrı istisna vardır. Bu nedenle her iş uyuşmazlığına aynı işlem sırası uygulanmaz. İşçilik alacakları bakımından başvuruda kıdem, ihbar, ücret, izin ve fazla çalışma gibi taleplerin açıkça belirlenmesi yararlıdır. Anlaşma metninde ödeme miktarı ve kapsamı anlaşılır olmalıdır.
Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Ancak işverene gönderilen sıradan bir mesaj veya devam eden telefon görüşmeleri aynı etkiyi doğurmaz. İş Kanunu ek m.3’te yıllık izin ücreti ve belirtilen tazminatlar için beş yıllık zamanaşımı düzenlenmiştir; başlangıç ve geçiş kuralları ayrıca değerlendirilir. En güvenli hazırlık, süreleri ayrı bir takvimde izlemek ve her alacağın delilini kendi dosyasında toplamaktır.