Maaşın birkaç gün gecikmesiyle başlayan sorun, bazen haftalarca devam eder. İşçi her gün işe giderken kira, kredi ve günlük yaşam giderlerini karşılayamaz hâle gelir. İşveren ise “müşteriden ödeme bekliyoruz” veya “bu ay herkes biraz idare etsin” diyebilir. Böyle bir durumda en çok sorulan soru şudur: Ücret ödenmediği için çalışmayı bırakırsam, işveren beni devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi, belirli koşullarda işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanır. Ancak bu hak, maaşın herhangi bir nedenle geciktiği her durumda kendiliğinden ve sınırsız biçimde kullanılamaz. Ödeme günü, gecikmenin süresi, ödenmeyen alacağın niteliği ve işçinin nasıl davrandığı birlikte değerlendirilir. Çalışmaktan kaçınmak, iş sözleşmesini feshetmekten de farklıdır. Bu ayrımı başlangıçta doğru kurmak, sonradan doğabilecek devamsızlık ve tazminat tartışmalarını önemli ölçüde azaltır.
Önce maaşın hangi gün ödenmesi gerektiğini belirleyin
İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret en geç ayda bir ödenir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Bununla birlikte, herkes için geçerli tek bir maaş günü yoktur. İşyerinde ayın beşinde ödeme yapılması kararlaştırılmışsa gecikme hesabı başka, ayın son günü kararlaştırılmışsa başkadır. Önce iş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyerindeki yerleşmiş ödeme düzeni incelenmelidir.
Yazılı sözleşmede açık tarih bulunmaması, işverenin istediği zaman ödeme yapabileceği anlamına gelmez. Önceki aylara ait banka hareketleri, bordrolar ve yazılı işyeri duyuruları ödeme düzenini ortaya koyabilir. İşverenin tek taraflı bir mesajla “bundan sonra maaşları daha geç yatıracağız” demesi de mevcut sözleşme şartlarının geçerli biçimde değiştiğini tek başına göstermez. Ödeme tarihine ilişkin anlaşmazlık varsa, çalışmaktan kaçınma kararı verilmeden önce bu belirsizliğin giderilmesi gerekir.
Yirmi günlük süre ne anlama gelir?
Kanunun 34. maddesi, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmemesini esas alır. Burada yirmi iş gününden söz edilmemektedir. Başlangıç günü ve sürenin dolduğu tarih, somut ödeme takvimine göre hesaplanmalıdır. Maaşın henüz birkaç gün gecikmiş olması, tek başına bu maddeye dayanarak çalışmayı bırakmak için yeterli değildir.
Yirmi günlük düzenleme, işverene maaşı her ay yirmi gün geç ödeme serbestisi de vermez. Ücret kararlaştırılan günde ödenmesi gereken bir borçtur. Bu süre, özellikle çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılmasına ilişkin koşuldur. Ücretin talep edilmesi, gecikme faizinin değerlendirilmesi ve sözleşmenin haklı nedenle feshi farklı hukuki kurallara tabidir. Bu nedenle “yirmi gün dolmadı, hiçbir hakkım yok” düşüncesi de “bir gün gecikti, artık işe gitmiyorum” yaklaşımı da isabetli değildir.
İşverenin parasının olmaması her zaman mücbir neden midir?
Mücbir neden, sıradan bir ödeme güçlüğünden daha farklı ve dar bir kavramdır. İşverenin tahsilat yapamaması, satışlarının azalması veya kendi müşterisinin borcunu ödememesi açıklamalarını otomatik olarak mücbir neden saymak doğru olmaz. Olayın dışsal niteliği, kaçınılmazlığı ve ücretin ödenmesine etkisi somut olarak incelenir. İşverenin kullandığı ifade yerine, gecikmenin gerçek sebebi önem taşır.
Örneğin yalnızca işletmenin nakit akışı bozulduğu için ücretin ödenmemesiyle, ödeme işlemini doğrudan engelleyen olağanüstü bir olay aynı değerlendirmeye tabi tutulamaz. İşçi, kendisine verilen açıklamaları ve ödeme vaatlerini yazılı biçimde saklamalıdır. Bu kayıtlar hem gecikmenin kabul edildiğini hem de işverenin hangi gerekçeyi ileri sürdüğünü gösterebilir. Ancak yazışmaların varlığı, diğer koşullar araştırılmadan tek başına davanın sonucunu belirlemez.
Maaşın bir kısmı yatırılmışsa nasıl hareket edilmeli?
Ücretin küçük bir bölümünün yatırılması, kalan ücret borcunun mutlaka önemsiz olduğu anlamına gelmez. Buna karşılık her bordro farklılığına veya her tartışmalı ödeme kalemine dayanılarak aynı yöntemle çalışmayı bırakılması da güvenli değildir. Kalan tutarın neye ilişkin olduğu, ne zaman muaccel hâle geldiği, ödeme yapılıp yapılmadığı ve taraflar arasında gerçek bir hesap uyuşmazlığı bulunup bulunmadığı incelenmelidir.
Pratikte bir tablo hazırlamak yararlıdır: ilgili ay, sözleşmedeki ücret, ödeme günü, bankaya yatırılan tutar ve kalan bakiye. Fazla çalışma, prim, ücret kesintisi veya masraf iadesi gibi farklı kalemler ayrı gösterilmelidir. Örneğin ücretin tamamının ödenmemesiyle, yıllık performans priminin şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda anlaşmazlık bulunması aynı olay değildir. İşçinin kendisine ait hesabı açık ve belgeli kurması, hakkın neden kullanıldığını anlaşılır hâle getirir.
Çalışmaktan kaçınma hakkı nasıl açıklanmalı?
34. madde, bu hakkın kullanılmasını mutlaka noter ihtarına bağlamaz. Bununla birlikte işe hiçbir açıklama yapmadan gelmemek, sonradan ispat sorununa yol açabilir. İşveren, işçinin ücret nedeniyle değil başka bir nedenle işe gelmediğini ileri sürebilir. Bu nedenle hangi döneme ait ücretin ödenmediği, ödeme tarihi ve gecikmenin süresi belirtilerek yazılı bildirim yapılması pratik bakımdan önemlidir.
Bildirimde iş sözleşmesinin sürdürülmek istendiği, koşulları oluşan çalışmaktan kaçınma hakkının kullanıldığı ve ücret borcunun ödenmesiyle çalışmaya dönüleceği açıkça ifade edilebilir. Böylece metnin istifa olarak yorumlanması riski azaltılır. Bildirimin işverene ulaştığını gösteren kayıt da korunmalıdır. Noter, kayıtlı elektronik posta veya işyerinde teslim alındığı kanıtlanabilen yazı gibi yöntemlerin elverişliliği somut duruma göre değerlendirilir; yalnızca gönderilmiş fakat ulaştığı belirsiz bir mesaj yeterli görülmeyebilir.
Bu açıklama, her olayda kopyalanarak kullanılabilecek bir istifa veya ihtar örneği değildir. Özellikle ödeme günü tartışmalıysa, ücret borcu kısmen kapanmışsa ya da işçi daha önce fesih bildirimi göndermişse metnin içeriği değişir. Yanlışlıkla hem sözleşmeyi sona erdirdiğini hem de sözleşme devam ederken çalışmayacağını söylemek gereksiz bir uyuşmazlık yaratabilir.
İşveren devamsızlık tutanağı düzenlerse ne olur?
Kanunun aradığı koşullarla çalışmaktan kaçınan işçilerin iş sözleşmeleri, sırf bu nedenle çalışmadıkları için feshedilemez. Ayrıca yerlerine yeni işçi alınamaz ve işleri başkalarına yaptırılamaz. Kişisel kararlara dayanan bu davranışın çok sayıda işçi tarafından gerçekleştirilmesi de kanundaki koşullarla grev olarak nitelendirilmez. Korumanın temelinde, hakkın gerçekten 34. madde çerçevesinde kullanılması bulunur.
İşverenin tutanak tutmuş olması tek başına devamsızlığın haksız olduğunu kanıtlamaz. İşçi, tutanağa veya savunma istemine cevabında ödeme yapılmayan dönemi, daha önceki bildirimini ve ilgili belgeleri göstermelidir. Ancak bu hak, iş ilişkisindeki başka bütün yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. İşyeri güvenliğini tehlikeye atmak, başkalarının çalışmasını engellemek veya ayrı bir disiplin ihlali oluşturmak, ücret uyuşmazlığından bağımsız değerlendirmelere yol açabilir.
Çalışılmayan günlerin ücreti de mutlaka ödenir mi?
Biriken ücret alacağı ile çalışmaktan kaçınılan dönemin ücreti birbirinden ayrılmalıdır. Kanunun sağladığı feshe karşı koruma, çalışılmayan her gün için ücretin otomatik olarak doğduğunu söylemek için yeterli değildir. Bu konu öğretide ve uygulamada ayrıca tartışılmıştır. Dolayısıyla çalışan, ücretini alana kadar işe gitmese de bu dönemin maaşının kesin olarak birikeceği varsayımıyla mali plan yapmamalıdır.
Ankara Barosu Dergisi’nin 2025 tarihli çalışması, çalışmaktan kaçınma hakkının uygulamada amacına ulaşmasını güçleştiren sorunları incelemektedir. Buradaki pratik sonuç, eski ücret borcunun tahsili ile sonraki çalışılmayan döneme ilişkin talebin ayrı hukuki inceleme gerektirmesidir. Bir mahkeme kararının sonucunu yalnızca “maaşı geciken işçi haklıdır” şeklinde genellemek bu ayrımı gözden kaçırır.
Çalışmaktan kaçınmak mı, haklı nedenle feshetmek mi?
Çalışmaktan kaçınmada iş sözleşmesi devam eder. Haklı nedenle fesihte ise işçi sözleşmeyi sona erdirir. İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinde haklı fesih bakımından önem taşır. 34. maddedeki yirmi günlük koşul, her haklı fesih değerlendirmesine aynen taşınamaz; iki hakkın koşulları ve sonuçları ayrı incelenmelidir.
Haklı fesih koşullarının bulunması ve kıdem tazminatının diğer şartlarının sağlanması hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Buna karşılık işçinin kendi haklı feshi, kendiliğinden ihbar tazminatı kazanması anlamına gelmez. Çalışmaya devam etme isteği, gecikmenin tekrarlanması, işyerindeki durum ve eldeki deliller birlikte değerlendirilerek hangi hakkın kullanılacağı belirlenmelidir. Sadece “istifa ediyorum” yazıp ayrılmak, ücret ihlaline dayanan iradeyi açıklamak bakımından sorun yaratabilir.
Faiz ve başvuru yolları
Gününde ödenmeyen ücretlerde 34. madde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını düzenler. Ancak faiz talebinin kapsamı ve başlangıcı, alacağın muacceliyeti, temerrüt ve talep biçimiyle birlikte değerlendirilmelidir. Faiz türünün dilekçede gelişigüzel yazılması yerine, hangi alacak için hangi faiz istendiği açıkça belirtilmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.05.2019 tarihli, E. 2016/13292, K. 2019/11958 sayılı kararında, işçinin ücret alacağı için en yüksek mevduat faizi istemesine rağmen yasal faize hükmedilmesi ele alınmıştır. Daire, 34. maddeye dayanarak bu kısmı düzelterek kararı onamıştır. Bu karar faiz türüne ilişkindir; her ücret gecikmesinde işe gitmemenin haklı olduğuna dair genel bir karar değildir. Tarihi eski olmakla birlikte burada aktarılan gerekçesi resmî tam metinden doğrulanmıştır.
İşçi alacağı ve tazminatı talepleriyle açılacak davalarda 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca dava öncesi arabuluculuk gündeme gelir. İşveren sözleşmeyi sona erdirirse, iş güvencesi kapsamında bulunan çalışan açısından işe iade yolu ve buna ilişkin kısa süreler ayrıca değerlendirilmelidir. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru süresi bulunduğundan, ücret görüşmelerinin devam ettiği düşüncesiyle fesih belgesi bekletilmemelidir.
İlk aşamada hangi kayıtları saklamalısınız?
İş sözleşmesi ve ücret bordroları, banka hesap hareketleri, ödeme vaatleri, ücret talebiniz, işverene ulaşan bildiriminiz, savunma istemleri ve varsa fesih belgesi birlikte saklanmalıdır. Elden ödeme yapıldığı ileri sürülüyorsa imzalı makbuzların içeriği de önemlidir. Gerçekte ödenmeyen bir ücretin alınmış gibi gösterildiği belge, içeriği anlaşılmadan imzalanmamalıdır.
Ücret gecikmesinde doğru hareket sırası, önce ödeme gününü ve borcu belirlemek, sonra gecikme koşullarını değerlendirmek ve kullanılacak hakkı açıkça bildirmektir. İşçi, kendisine tanınan hakkı kullanırken hangi tarihten itibaren ve hangi nedenle çalışmadığını kanıtlayabilmelidir. Böylece uyuşmazlık soyut bir devamsızlık tartışması olmaktan çıkar; ödeme kayıtları ve tarafların açık bildirimleri üzerinden değerlendirilebilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu — Adalet Bakanlığı güncel metin: m. 20, 24/II-e, 25/II-g, 32 ve 34.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — Adalet Bakanlığı: m. 3.
- Yargıtay 22. HD, 28.05.2019, E. 2016/13292, K. 2019/11958 — resmî tam metin.
- Miraç Şamil Pekşen, “Amacına Ulaşamayan Bir Hak: Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İş Görmekten Kaçınma Hakkı”, Ankara Barosu Dergisi, 2025/1: çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkin güncel akademik değerlendirme; mahkeme kararı değildir.