İş sözleşmeniz işveren tarafından sona erdirilmiş, siz de deneyiminize uygun başka bir firmada çalışmaya başlamış olabilirsiniz. Bir süre sonra eski işvereninizden ihtar gelir: Yeni işyerinizin rakip olduğu, imzaladığınız sözleşmedeki rekabet yasağını ihlal ettiğiniz ve altı aylık ücretiniz kadar cezai şart ödemeniz gerektiği söylenir. Sözleşmede gerçekten böyle bir madde bulunması, bu paranın mutlaka ödeneceği anlamına gelmez.
Önce rekabet yasağının geçerli olarak kurulup kurulmadığına, sonra iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve son olarak yeni faaliyetin yasak kapsamına girip girmediğine bakılır. Özellikle işverenin haklı bir sebep olmadan yaptığı fesih, işten ayrıldıktan sonraki döneme ilişkin rekabet yasağını sona erdirebilir. Ancak “Beni işveren çıkardı” ifadesiyle yetinmek yerine, fesih nedeni ve bunu gösteren belgeler incelenmelidir.
İlk bakılacak hüküm: Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesi
Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesi, iş sözleşmesi haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağının sona ereceğini düzenler. Sözleşmenin işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi de aynı düzenleme kapsamındadır. Ayrıca işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmadığının belirlenmesi ayrı bir sona erme sebebidir. [1]
Bu nedenle yalnızca rekabet yasağının süresine bakmak eksik olur. Sözleşmede iki yıllık yasak bulunmasına rağmen, iş ilişkisinin sona erme biçimi yüzünden yasak daha baştan sona ermiş olabilir. Böyle bir durumda, sonraki çalışma nedeniyle bu yasağa dayanılarak cezai şart istenmesinin hukuki zemini de tartışmalı hale gelir.
Öte yandan işverenin fesih bildirimine “haklı neden” yazması tek başına belirleyici değildir. İleri sürülen olayın gerçekleşip gerçekleşmediği, feshi haklı gösterip göstermediği ve ispat durumu değerlendirilir. İş hukukundaki geçerli neden ve haklı neden kavramları da özdeş değildir; bir fesih gerekçesinin rekabet yasağı bakımından etkisi ayrıca ele alınmalıdır.
İşten çıkış kodu veya tazminat ödemesi tek başına yeterli mi?
SGK işten ayrılış bildirgesi önemli bir kayıttır; ancak sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiğine ilişkin bütün tartışmayı tek başına çözmez. İşverenin bildirdiği kodla fesih yazısı, tarafların mesajları veya işçilik alacağı davasındaki tespitler arasında farklılık bulunabilir. Bu belgeler birlikte okunmalıdır.
Benzer şekilde, kıdem tazminatı ödenmiş olması her olayda otomatik olarak aynı hukuki sonucu doğurmaz. Ödemenin hangi nedenle yapıldığı, bir sulh anlaşmasına dayanıp dayanmadığı ve mahkeme kararı varsa gerekçesinde neyin tespit edildiği önemlidir. Özellikle kesinleşmiş bir kararda işverenin haksız feshi belirlenmişse, bu tespit rekabet yasağı uyuşmazlığında son derece önemli hale gelir.
Örneğin işveren “İşçi istifa etti” derken çalışan “Bana artık gelmemem söylendi” diyorsa, imzalı istifa belgesi, fesih bildirimi, devamsızlık kayıtları ve olayın tarih sırası incelenir. Savunmanın yalnızca yeni işyerinin rakip olmadığını söylemekle sınırlanması, feshe bağlı daha temel bir itirazın gözden kaçmasına yol açabilir.
2025 tarihli karar: Haksız fesih tespiti cezai şart talebini nasıl etkiledi?
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesinin 18 Eylül 2025 tarihli, E. 2025/1236, K. 2025/1375 sayılı kararı, bu soruna doğrudan örnek oluşturur. İşveren, eski çalışanın rekabet yasağına aykırı davrandığını ileri sürerek son aylık brüt ücretinin altı katı tutarındaki cezai şartın tahsilini istemiştir. Sözleşmede İstanbul’da yirmi dört ay süreyle rakip faaliyetten kaçınmaya ilişkin hüküm bulunmaktadır.
Dosyada işçilik alacakları hakkında yürütülen ayrı yargılamanın sonucu belirleyici olmuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğinin kesinleşmiş kararla belirlendiği değerlendirilmiş; TBK m.447/2 uyarınca rekabet yasağının sona erdiği kabul edilmiştir. Cezai şart talebini reddeden karara karşı işverenin istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir. [2]
Kararın pratik önemi, sözleşmede ceza yazmasının tek başına yeterli olmadığını göstermesidir. Bununla birlikte bu karar, her kıdem tazminatı ödemesinin veya her işten çıkarılmanın yasağı otomatik olarak ortadan kaldırdığı şeklinde okunmamalıdır. Somut dosyada feshin hukuki niteliği kesinleşmiş yargısal tespitle ortaya konulmuştur.
Rekabet yasağı baştan geçerli olarak kurulmuş mu?
Fesih tartışmasından bağımsız olarak, TBK m.444’teki geçerlilik şartları incelenmelidir. İşten sonraki rekabetten kaçınma yükümlülüğü yazılı olarak üstlenilmelidir. Ayrıca çalışma ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamalı; bu bilgilerin kullanılması işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olmalıdır. [1]
Bu koşullar her çalışan için aynı biçimde gerçekleşmez. Müşteri tekliflerini, fiyatlandırmayı ve özel ticari bilgileri yöneten kişinin durumu ile bu bilgilere erişimi olmayan kişinin durumu farklıdır. Unvanın “müdür” veya “uzman” olması tek başına yeterli bir açıklama değildir; fiilen yapılan iş ve erişilen bilginin niteliği ortaya konulmalıdır.
Burada önemli zarar verme ihtimaliyle gerçekleşmiş zararı birbirine karıştırmamak gerekir. Geçerli bir rekabet yasağının kurulması bakımından bilgilerin önemli zarar verebilecek nitelikte olması aranır. Cezai şartın talebi ile ayrıca istenen zararın tazmini farklı değerlendirmeler gerektirir. “Eski işveren henüz parasal zarar kanıtlamadı, bu nedenle hiçbir talepte bulunamaz” şeklinde genel bir savunma güvenli değildir.
Yasak bütün Türkiye’yi veya her işi kapsıyorsa
TBK m.445, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüren sınırlamalara izin vermez. Yasağın yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olması gerekir. Süre, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı yasağı koşullara göre kapsam veya süre yönünden sınırlayabilir. [1]
Dolayısıyla “Aynı sektörde hiçbir işte çalışamaz” ifadesi, çalışanın gerçek görevi ve işverenin korunması gereken menfaatiyle birlikte incelenir. Yeni işyerindeki faaliyet, önceki işte edinilen bilgilerin kullanılmasını gerektiriyor mu? İşverenin faaliyet göstermediği bir bölge de yasağa dahil edilmiş mi? İşçinin bütün mesleki birikimini kullanmasını engelleyen ölçüsüz bir sonuç doğuyor mu?
İki yıllık süre yazılmış olması, diğer şartları eksik bir hükmü kendiliğinden geçerli kılmaz. Buna karşılık çok geniş bir kayıt bulunması da bütün dosyalarda otomatik olarak aynı sonuca götürmez; kanun hâkime sınırlandırma yetkisi tanımaktadır. Sözleşmenin tamamı ve somut faaliyet birlikte değerlendirilmelidir.
Rekabet yasağı bitse de sır saklama yükümlülüğü sürebilir
Rakip firmada çalışma yasağı ile şirket sırlarının korunması aynı yükümlülük değildir. TBK m.396, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde, hizmet ilişkisi sona erdikten sonra da sır saklama borcunun devam edebileceğini düzenler. Bu yüzden rekabet yasağının sona ermesi, müşteri veri tabanını veya gizli fiyatlandırma dosyalarını yeni işyerine taşımaya izin vermez. [1]
İş ilişkisi devam ederken yapılan rekabet fiilleri de ayrılma sonrasına ilişkin sözleşme yasağından ayrı ele alınır. Eski işyerine ait cihazların teslimi, kurumsal hesaplara erişimin sonlandırılması ve iş belgelerinin iadesi bu nedenle önemlidir. Kişinin genel mesleki deneyimiyle işverene ait korunması gereken gizli bilgiler birbirinden ayrılmalıdır.
İhtar veya dava hem rekabet yasağına hem sırların kullanıldığı iddiasına dayanıyorsa, her talebin dayanağı ayrı incelenir. Sadece “İşveren beni haksız çıkardı” cevabı, başka bir hukuka aykırı davranış iddiasını her durumda karşılamaz.
Güncel görev kuralı: Dava hangi mahkemede görülür?
İş ilişkisi sonrasındaki sözleşmesel rekabet yasağından doğan davalarda görev konusu geçmişte farklı kararlara konu olmuştur. Bu nedenle eski tarihli bir yazıda iş mahkemesinin görevli olduğunun belirtilmesi, güncel başvuru için yeterli değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24 Şubat 2026 tarihli, E. 2026/73, K. 2026/1638 sayılı kararında, rekabet yasağına bağlı cezai şart talebi hakkında iş mahkemesince verilen karar görev yönünden bozulmuştur. Daire, 13.06.2025 tarihli, E. 2023/1, K. 2025/3 sayılı içtihadı birleştirme kararını uygulayarak asliye ticaret mahkemesinin görevli olduğunu belirtmiştir. [3]
Bu 2026 kararı, işverenin cezai şartı mutlaka hak ettiğine karar vermemektedir; bozma sebebi mahkemenin görevidir. Konusu para olan ticari alacak ve tazminat davalarında, kanuni istisnalar saklı olmak üzere dava öncesi arabuluculuk da dikkate alınmalıdır. İşçilik alacaklarıyla sözleşme sonrası rekabet yasağı talebinin başvuru yolları aynı varsayılmamalıdır. [4]
İhtar geldiğinde nasıl bir dosya hazırlanmalı?
İlk aşamada iş sözleşmesi, rekabet yasağı eki, fesih bildirimi, işten ayrılış kaydı, yeni görev tanımı ve ilgili yazışmalar birlikte toplanmalıdır. Önceki işçilik davası varsa kararın sadece sonuç kısmı değil gerekçesi ve kesinleşme durumu da incelenmelidir. Yeni ve eski işyerlerinin faaliyetlerini gösteren kayıtlar, iddia edilen rekabetin kapsamını anlamaya yardımcı olur.
Ardından işverenin hangi davranış için, hangi sözleşme hükmüne dayanarak ve nasıl hesaplanmış bir bedel istediği netleştirilmelidir. İhtara verilecek cevap ile icra ödeme emrine veya dava dilekçesine karşı yapılacak işlem aynı değildir. Özellikle resmî tebligat geldiyse belgenin türüne göre süre hemen kontrol edilmeli; yalnızca karşı tarafla telefon görüşülerek hukuki sürelerin korunduğu düşünülmemelidir.
Savunma sırası çoğu dosyada şöyledir: Geçerli bir yasak var mı, fesihle sona ermiş mi, yeni faaliyet yasağa giriyor mu ve talep edilen yaptırımın koşulları oluşmuş mu? Bu inceleme, çalışanın mesleğini sürdürme hakkıyla işverenin korunmaya değer menfaatini somut olayın belgeleri üzerinden birlikte değerlendirmeyi sağlar.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — resmî güncel metin, m.396 ve m.444–447.
- İstanbul BAM 12. HD, 18.09.2025, E.2025/1236, K.2025/1375 — resmî tam metin.
- Yargıtay 9. HD, 24.02.2026, E.2026/73, K.2026/1638 — resmî tam metin. Görev yönünden verilen karar; gerekçesinde 13.06.2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı uygulanmaktadır.
- Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı — Uzman Arabuluculuğa Giriş, ilgili mevzuat, TTK m.5/A’nın 01.09.2023’ten itibaren geçerli düzenlemesi, basılı s.395.