İşyerinde sürekli olarak toplantılardan dışlanmak, herkesin içinde aşağılanmak, anlamsız veya yetiştirilmesi mümkün olmayan işler verilmek, görevlerin sistematik biçimde alınması ya da işçiyi istifaya zorlayacak bir çalışma ortamı oluşturulması bazı durumlarda psikolojik taciz, yani mobbing olarak değerlendirilebilir. Ancak işyerindeki her anlaşmazlık, sert yönetim tarzı veya tek seferlik tartışma hukuken mobbing değildir.
6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi, çalışanların belirli bir süre boyunca kasıtlı ve sistematik şekilde aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kötü muameleye tabi tutulması veya yıldırılması biçimindeki davranışlara karşı işveren ve yöneticilere önleyici yükümlülükler yüklemiştir. Aynı Genelge ile 2011/2 sayılı önceki Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.
Her olumsuz davranış mobbing sayılır mı?
Mobbing değerlendirmesinde tek bir olaydan ziyade davranışların bütünü önem taşır. Bir yöneticinin bir kez yüksek sesle konuşması veya işçinin yaptığı bir hata nedeniyle objektif biçimde uyarılması, tek başına psikolojik taciz sonucunu doğurmaz. Buna karşılık aynı çalışana yönelen, süreklilik gösteren ve çalışma hayatını çekilmez hâle getiren davranış örüntüsü farklı değerlendirilir.
Anayasa Mahkemesinin Gökhan Uzun, B. No: 2021/4450, 30.10.2024 kararında da psikolojik taciz iddiası değerlendirilmiş; somut olayın özellikleri ve iddiayı destekleyen delillerin önemi ortaya konulmuştur. Mobbing iddiası yalnızca kişinin kendisini baskı altında hissetmesine değil, olayların sistematik yapısının ve somutlaştırılabilir olguların ortaya konulmasına ihtiyaç gösterir.
Mobbing hangi davranışlarla ortaya çıkabilir?
Çalışanın sürekli olarak mesleki yeterliliğinin küçümsenmesi, çalışma arkadaşları önünde aşağılanması, haklı neden olmaksızın görevlerinin elinden alınması veya sürekli değiştirilmesi, iletişimden ve iş süreçlerinden dışlanması, gerçekçi olmayan hedeflerle başarısız gösterilmeye çalışılması veya istifaya zorlayacak davranışlarda bulunulması dosyanın bütününe göre önem taşıyabilir.
Ancak işverenin yönetim hakkı da göz ardı edilmemelidir. İşveren performansı değerlendirebilir, iş organizasyonu yapabilir ve objektif gerekçelerle görev değişikliklerine gidebilir. Hukuki sorun, bu yetkilerin işçiyi yıldırmak veya kişilik haklarını zedelemek amacıyla sistematik şekilde kullanıldığı iddiası ortaya çıktığında belirginleşir.
İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğü var mıdır?
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek; işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni sağlamakla yükümlüdür. Psikolojik veya cinsel tacize uğrayan çalışanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli tedbirlerin alınması da bu koruma yükümlülüğüyle bağlantılıdır.
2025/3 sayılı Genelge de işyerlerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğunu, risklerin gözetilmesi ve önleyici-koruyucu politikalar geliştirilmesi gerektiğini vurgular.
Mobbing nasıl ispatlanabilir?
Bu davalarda en önemli sorunlardan biri ispat meselesidir. Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman tek bir yazılı belgeyle değil, belirli bir döneme yayılan olayların birlikte değerlendirilmesiyle ortaya çıkar.
E-postalar, kurumsal mesajlaşmalar, görev değişiklikleri, performans kayıtları, yazılı uyarılar, insan kaynaklarına yapılan başvurular, tanık anlatımları ve olaylarla bağlantılı sağlık kayıtları dosyada önem taşıyabilir. Çalışanın olayları tarih sırasına göre kaydetmesi, hangi davranışın kim tarafından ve ne zaman gerçekleştirildiğini belirtmesi iddianın somutlaştırılmasına yardımcı olur.
Bununla birlikte hukuka aykırı şekilde başkasının hesabına girmek, gizli verilere yetkisiz erişmek veya kayıtları değiştirmek doğru bir delil toplama yöntemi değildir. Mevcut ve hukuka uygun biçimde elde edilebilecek deliller korunmalıdır.
İşçi iş sözleşmesini feshedebilir mi?
Mobbing oluşturan davranışların ağırlığına ve somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı nedenle fesih imkânı gündeme gelebilir. Ancak “mobbing var” denilerek hiçbir açıklama yapılmadan verilen sıradan bir istifa dilekçesiyle, hangi davranışlara dayanıldığı belirtilerek yapılan haklı fesih bildirimi aynı hukuki sonucu doğurmayabilir.
Bu nedenle işçi ayrılmadan önce olayları ve delilleri değerlendirmelidir. Haklı fesih koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ayrıca gündeme gelebilir. İhbar tazminatı ise işçinin kendi haklı feshi bakımından farklı değerlendirilir.
Manevi tazminat talep edilebilir mi?
Psikolojik taciz işçinin kişilik hakkını zedelemişse, olayın koşullarına göre manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Ancak tazminat miktarı için sabit bir tarife bulunmaz. Davranışların ağırlığı, süresi, işçi üzerindeki etkisi ve diğer somut koşullar değerlendirilir.
Mobbing nedeniyle maddi bir zarar oluşmuşsa bunun ayrıca ispatlanması gerekebilir. Sağlık veya çalışma gücü üzerindeki etkilerin bulunduğu iddialarda tıbbi belgeler önem kazanabilir.
İşçi nereye başvurabilir?
2025/3 sayılı Genelgede çalışanların kendi kurumlarına veya kuruluşlarına, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, ALO 170 üzerinden, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna ve ilgili diğer kurumlara başvurabileceği belirtilmektedir. Özel hukuk yolları ve iş mahkemesi süreci ise somut uyuşmazlığın niteliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Mobbing iddiasında en sağlıklı yol, tek bir olay üzerinden hızlı sonuç çıkarmak yerine bütün çalışma dönemini ve davranış örüntüsünü incelemektir. İşyerinde yaşadığınız davranışların psikolojik taciz oluşturup oluşturmadığının ve fesih veya tazminat hakkı doğurup doğurmadığının değerlendirilmesi için Meram Hukuk ve Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.