Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı haklardır. Kıdem tazminatı için çalışma süresi yanında iş sözleşmesinin kanunda belirtilen biçimlerden biriyle sona ermesi gerekir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmenin gerekli bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesiyle ilgilidir. Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı alamayabilir. Bazen de kıdem için gereken süre dolmadan ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Bu nedenle hesaplamaya geçmeden önce işe giriş tarihi, fesih tarihi, sözleşmenin türü ve sona erme nedeni belirlenmelidir.
Kıdem tazminatının temel şartları
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi kıdem tazminatını düzenler. Genel olarak aynı işveren yanında en az bir yıllık kıdem ve kanunda belirtilen sona erme sebeplerinden biri aranır. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki fesihleri, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik ve kanundaki emeklilik koşulları bu kapsamda değerlendirilir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü de ayrıca düzenlenmiştir.
İşçinin yalnızca başka bir iş bulduğu için ayrılması, kural olarak kıdem tazminatına hak kazandıran olağan bir sebep değildir. Buna karşılık “kendi ayrılan hiçbir zaman kıdem alamaz” ifadesi de doğru değildir. Örneğin ücretin ödenmemesine dayalı haklı fesih ile sebepsiz istifa ayrılmalıdır. Emeklilik bakımından yaş dışındaki şartların tamamlanmasına dayanan ayrılmalarda sigortalılık başlangıcı ve ilgili koşullar değişebildiğinden herkes için tek bir prim günü söylemek yanıltıcıdır. İlgili kurum belgesi ve kişisel hizmet kaydı incelenmelidir.
Çalışma süresi nasıl belirlenir?
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler kıdem hesabında önem taşır. İşyerinin devri veya aralıklı çalışmalar bulunduğunda hizmet ilişkisinin geçmişi incelenmelidir. Sadece son SGK giriş kaydına bakılması, daha önceki çalışmanın gözden kaçmasına yol açabilir. Ancak her eski çalışma dönemi de koşulsuz olarak toplama eklenmez; önceki ayrılığın nedeni, yapılan ödeme ve hukuki ilişki değerlendirilir. Aynı kıdem süresi için ikinci kez tazminat ödenmez.
Başlangıç ve bitiş günleri yanında ücretsiz izin, askı dönemleri veya kesintili çalışma gibi durumlar hesaplamayı etkileyebilir. Bir işyerinin ticaret unvanının değişmesi ile işverenin gerçekten değişmesi aynı şey değildir. Bordrolar, hizmet dökümü, sözleşmeler ve varsa devir bilgileri karşılaştırılmalıdır. İşçi bakımından pratik adım, bütün çalışma dönemlerini tarih sırasıyla yazmak ve her ayrılışta hangi ödemenin yapıldığını belirtmektir. Böylece hem eksik süre hem mükerrer ödeme tartışması daha açık incelenebilir.
Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Kanun, her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret esasını benimser; artan süreler orantılı hesaplanır. Hesaplamada son ücret ile para veya parayla ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler dikkate alınır. Uygulamada buna giydirilmiş brüt ücret denir. Düzenli yemek, yol veya benzeri menfaatlerin niteliği ayrıca incelenir. Bankaya yatan net tutarı doğrudan hizmet yılıyla çarpmak her zaman doğru hesap vermez. Brüt ücret, kesintiler ve ek menfaatler birbirinden ayrılmalıdır.
Kıdem tazminatında kanuni tavan da önemlidir. Uygulanacak tavan, iş sözleşmesinin sona erdiği döneme göre kontrol edilmelidir; bugün geçerli tutar geçmiş bir feshe otomatik uygulanmaz. Örneğin üç yıl altı aylık çalışma için temel yaklaşım, tazminata esas ücretin üç buçuk yıllık karşılığını değerlendirmektir. Ancak tavan, hizmet süresindeki özellikler ve önceki ödemeler dikkate alınmadan bu örnek kesin alacak tutarı olarak kullanılmamalıdır. Hesaplama tablosunda kullanılan ücretin kaynağı açıkça gösterilmelidir.
İhbar süreleri kaç haftadır?
4857 sayılı İş Kanunu m.17, belirsiz süreli sözleşmeler için asgari bildirim sürelerini belirler. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta; üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta öngörülür. Sözleşmeyle artırılmış süre bulunup bulunmadığı da kontrol edilmelidir. Bildirim süresi iş gününden değil haftadan hareketle düzenlenmiştir.
İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir. Süre gerçekten kullandırılıyorsa iş ilişkisi devam eder ve yeni iş arama izni gibi haklar önem kazanır. İş Kanunu m.27 uyarınca iş arama izni günde iki saatten az olamaz; toplu kullanımın da koşulları vardır. “Bugün çıkışını yaptık ama iki hafta daha ihbarlı sayılacaksın” gibi fiilî durumla kayıtların uyuşmadığı ifadeler incelenmelidir. Bildirimin verildiği ve çalışmanın sona erdiği tarihler ayrı ayrı saklanmalıdır.
İşçi de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir mi?
Bildirim yükümlülüğü yalnızca işverene ait değildir. Belirsiz süreli sözleşmesini haklı sebep olmadan ve gerekli bildirim süresine uymadan sona erdiren işçi bakımından da ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir. Buna karşılık kanuna uygun haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresinin beklenmesi gerekmez. İşçinin haklı nedenle ayrıldığını söylemesi ile bu nedenin gerçekten mevcut ve ispatlanabilir olması ayrı meselelerdir. Fesih bildirimi bu nedenle dikkatle hazırlanmalıdır.
Kıdem tazminatına hak kazandıran her işçi feshi, işçiye ayrıca ihbar tazminatı kazandırmaz. İşçinin kendi haklı feshi buna örnektir: koşulları varsa kıdem talebi bulunabilir, fakat sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar talebi aynı şekilde doğmaz. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması da m.17’deki bildirim sisteminden farklıdır. Sözleşmenin üzerine “belirli süreli” yazılması yeterli olmayabileceğinden, sürelendirmenin hukuki dayanağı gerektiğinde ayrıca incelenmelidir.
Ödeme belgesi imzalanmadan önce ne kontrol edilmeli?
Hesap pusulasında kıdem, ihbar, ücret, izin ve diğer alacakların ayrı gösterilmesi yararlıdır. Tek bir toplam rakam, hangi borcun ne ölçüde ödendiğini belirsiz bırakabilir. Hizmet süresi, esas ücret, tavan ve yapılan kesintiler kontrol edilmelidir. Banka dekontundaki ödeme ile imzalanan belge arasında fark varsa bunun açıklanması gerekir. Alınmayan bir tutarın alınmış gibi yazıldığı belge, sonradan ispat sorunları yaratabilir; belgenin bir örneği saklanmalıdır.
İş ilişkisinin sona erme nedeni tartışmalıysa SGK çıkış kodu, fesih yazısı ve tarafların anlatımları birlikte incelenmelidir. Çıkış kodu tek başına bütün hakları kesin belirlemez. İşe iade düşünülüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabulucu başvuru süresi ayrıca gözetilmelidir; tazminat hesabının hazırlanması bu süreyi durdurmaz. Kıdem ve ihbar taleplerinde doğru sonuca ulaşmak için önce hakkın doğup doğmadığı, sonra miktarı ve son olarak ödeme durumu ayrı ayrı kontrol edilmelidir.