İşverenin fesih bildiriminde “haklı neden” yazması, feshin hukuken mutlaka haklı olduğu anlamına gelmez. Geçerli neden ile haklı neden farklı koşullara ve sonuçlara sahiptir. Geçerli neden, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin sona erdirilmesini haklı kılabilecek işçi, işyeri veya işletme kaynaklı bir gerekçedir. Haklı neden ise kanunun belirlediği ağırlıkta bir durum nedeniyle bildirim süresi beklenmeden feshe imkân tanır. Ayrım; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade değerlendirmesinde doğrudan önem taşır.
Geçerli neden hangi durumlarda aranır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesinin temel kapsamını düzenler. Genel olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi bakımından işveren geçerli sebebe dayanmalıdır. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşçi sayısının hesabı, aynı işkolundaki işyerleri ve kanunda belirtilen işveren vekili istisnaları ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle yalnızca kişinin kendi bölümündeki çalışan sayısına bakmak yeterli olmayabilir.
Geçerli neden; işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanabilir. Ancak kanunda özellikle geçerli neden oluşturmayacağı belirtilen durumlar vardır. Sendika üyeliği, yasal hakları takip için ilgili makamlara başvurma, hamilelik ve benzeri ayrımcı gerekçeler bu bakımdan önemlidir. İşverenin kullandığı başlık ile gerçek neden farklıysa olayların zaman sırası ve belgeler incelenmelidir. Bir hak arama başvurusundan hemen sonra gerçekleşen fesihte yalnızca bildirimin genel ifadeleriyle yetinilmemelidir.
Performans düşüklüğü tek başına yeterli midir?
Performans gerekçesinin değerlendirilmesi için işçiden ne beklendiğinin, hangi ölçütlerin kullanıldığının ve sorunun işin yürütülmesine nasıl yansıdığının açıklanması gerekir. Hedeflerin ulaşılabilirliği, çalışma araçları, görev tanımı ve diğer çalışanlarla karşılaştırmanın uygunluğu önem taşıyabilir. “Verim alamıyoruz” şeklindeki genel ifade, tek başına bütün incelemenin yerini tutmaz. İşçinin kontrolü dışındaki sipariş düşüşü ile görevini gereği gibi yapmaması aynı mesele değildir. İddia edilen sorunun işçiye mi yoksa çalışma organizasyonuna mı bağlı olduğu ayrılmalıdır.
İş Kanunu m.19, davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihte savunmanın alınmasını düzenler; m.25/II koşullarına uygun fesih hakkı saklıdır. Savunma istenirken işçinin hangi iddiaya cevap vereceğini anlayabilmesi önemlidir. İşçi de cevap verirken yalnızca iddiayı reddetmek yerine görev kayıtlarını, verilen talimatları ve sonucu etkileyen koşulları açıklayabilir. Savunma istemi, fesih bildirimi ve performans belgeleri birlikte saklanmalıdır. Sonradan hazırlanan bir belge ile olay sırasında oluşturulmuş kayıt aynı şekilde değerlendirilmez.
Haklı nedenle derhal fesih ne demektir?
İşçinin haklı nedenle feshi m.24’te, işverenin haklı nedenle feshi m.25’te düzenlenir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar ve zorlayıcı sebepler farklı bentlerde yer alır. İşveren bakımından bazı devamsızlık, güveni kötüye kullanma veya iş güvenliğini tehlikeye düşürme durumları kanuni koşullarıyla değerlendirilebilir. Her hata bu ağırlıkta değildir. Olayın gerçekleşip gerçekleşmediği, işçinin kusuru, davranışın etkisi ve ilgili bendin tüm unsurları araştırılmalıdır.
İşçi açısından ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, m.24/II-e kapsamında önem taşır. Ancak bu durumda ayrılma bildiriminin içeriği ve ödenmediği ileri sürülen alacağın dayanağı açık olmalıdır. Sebep açıklamadan verilen sıradan bir istifa dilekçesi, sonradan farklı bir hukuki neden ileri sürülmesini tartışmalı hâle getirebilir. Gerçek olaylar saklanmamalı; hangi ücret döneminin, hangi ödemenin veya hangi çalışma koşulunun sorun oluşturduğu somutlaştırılmalıdır.
Altı iş günlük süre her fesihte uygulanır mı?
İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük ve bir yıllık süreler, m.24 ve m.25’teki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllere dayanan derhal fesih yetkisiyle ilgilidir. Altı iş günlük süre öğrenme, bir yıllık süre fiilin gerçekleşmesi esas alınarak değerlendirilir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sınır uygulanmaz. Bu düzenlemeyi sağlık sebepleri veya her türlü geçerli nedenli fesih için aynı şekilde kullanmak doğru değildir.
Öğrenmenin kim tarafından ve ne zaman gerçekleştiği, özellikle işverenin tüzel kişi olduğu durumlarda önem kazanabilir. Olayın tutanağa geçirildiği tarih ile feshe yetkili kişinin bilgi sahibi olduğu tarih farklı olabilir. Devam eden ihlal ile geçmişte tamamlanmış tek bir olay da aynı biçimde ele alınmaz. Bu nedenle süre hesabı yalnızca takvimde gün saymak değildir. Olayın niteliği, yetki düzeni ve belgelerdeki tarihler birlikte incelenmelidir.
Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuçlar
Geçerli nedenle işveren feshi, koşulları varsa kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Bildirim sürelerine uyulması veya karşılığının ödenmesi de gündeme gelir. Haklı nedenle derhal fesihte ise ihbar süresinin beklenmesi gerekmez. Bununla birlikte her haklı işveren feshi kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi bakımından özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ile diğer sona erme sebepleri ayrılmalıdır. “Haklı fesih varsa hiçbir ödeme yapılmaz” genellemesi bu yüzden yanıltıcıdır.
Fesih hangi nedenle gerçekleşirse gerçekleşsin, daha önce doğmuş ücret ve hakların ayrıca incelenmesi gerekir. Bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi, çalışılmış günlerin ücretini kendiliğinden silmez. Fazla çalışma, tatil ve kullanılmayan izin gibi kalemler kendi koşullarıyla değerlendirilir. İşverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodu önemli bir kayıt olsa da uyuşmazlığı kesin çözen mahkeme kararı değildir. Bildirilen kod, fesih yazısı ve gerçek olaylar arasında çelişki varsa bunun açıklanması gerekir.
İşe iade için hangi süre kaçırılmamalı?
İş Kanunu m.20’ye göre işe iade talebiyle arabulucuya başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Bu süreler, alacak taleplerinin zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır. İşverenle görüşmelerin sürmesi veya tazminat hesabının beklenmesi, işe iade başvurusunun ertelenebileceği anlamına gelmez. Tebliğ belgesi ve arabuluculuk tutanağı bu nedenle özellikle saklanmalıdır.
Dosyayı değerlendirmek için fesih bildirimi, iş sözleşmesi, görev tanımı, savunma istemleri, bordrolar ve olay kayıtları bir araya getirilmelidir. İşçinin amacı işe dönmek mi, eksik alacakları tahsil etmek mi, yoksa her iki konuyu değerlendirmek mi olduğuna göre talepler açıklanmalıdır. Feshin adı değil, hukuki koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği belirleyicidir. Doğru sınıflandırma, hem gereksiz taleplerin önüne geçer hem de gerçekten doğmuş hakların gözden kaçmasını engeller.